Pourquoi est-il essentiel d’avoir le soutien de la direction pour mettre en place une démarche d’engagement efficace ?

Réussir à impliquer et à avoir le soutien des dirigeant·es : c’est la base de la réussite de toute démarche en entreprise.

Lorsque l’on parle d’engagement des équipes autour des enjeux sociaux et environnementaux et de la RSE, cette étape peut s’avérer être un réel challenge. Pourtant, la transition sociale et environnementale ne peut être enclenchée et durer sans une réelle implication des équipes dans cette démarche.

Les chiffres du Baromètre RSE 2024 permettent de mieux comprendre le rôle central de la direction dans la transition sociale et environnementale de l’entreprise.

Les décisionnaires (Comité de Direction, Comité Exécutif…) doivent investir le champ de la RSE et de l’engagement, puisque ce sont les acteurs qui arbitrent les priorités stratégiques de l’entreprise. Ce sont aussi eux qui auront la marge de manœuvre pour inciter les directions métiers à développer des offres durables, transformer les process, les politiques d’achats et, bien sûr, mobiliser l’ensemble des salarié·es dans cette transition.

En effet, lorsque les sujets RSE sont abordés au COMEX (Comité Exécutif) et que celui-ci est composé d’au moins un membre référent sur ce sujet, les effets sont considérables :

• Les membres du COMEX soutiennent davantage la démarche‍

Dans 96% des entreprises interrogées où la RSE siège au COMEX, ce dernier est favorable voire moteur de la RSE, contre 80% dans les entreprises où ce n’est pas le cas.

• Les budgets RSE sont plus conséquents ‍

81% des entreprises interrogées dans lesquelles le COMEX compte un référent RSE ont un budget dédié, contre 68% lorsque ce n’est pas le cas.

• Les salarié·es sont davantage impliqué·es

1/3 des entreprises répondantes où la RSE est intégrée au COMEX impliquent plus de la moitié de leurs équipes, contre 17% pour les autres entreprises.

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Les arguments pour faire de la RSE et de l’engagement une préoccupation clé des décisionnaires

Lorsque l’objectif est de convaincre, des arguments clairs et concrets sont les meilleurs outils pour y parvenir. Voici donc les 3 arguments principaux pour faire de l’engagement des équipes une priorité pour votre gouvernance !

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L’engagement des salarié·es : un levier d’attractivité RH et de fidélisation des équipes

Permettre à ses équipes de s’engager autour des Objectifs de Développement Durable (ODD) a de réels effets sur sa marque employeur et sur le bien-être de ses équipes. Nous pouvons même aller plus loin : une politique d’engagement salarié·es est aujourd’hui une nécessité pour attirer et fidéliser les talents.

Concrètement, une démarche d’engagement permet :

• De renforcer sa marque employeur et d’attirer davantage de candidat·es.

83 % des salarié·es engagé·es dans une initiative de leur entreprise recommanderaient leur employeur (Étude sur l’engagement des employés, Korn Ferry, 2018)

• De développer les compétences de ses équipes et d’améliorer les parcours de carrière. L’engagement est une façon de permettre à ses salarié·es de découvrir de nouveaux domaines et de se former sur des sujets différents : une mission de mentorat permet de devenir plus patient et pédagogue, participer à une Fresque du Climat permet de développer son écoute, son esprit d’équipe ou encore sa logique…
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• De renforcer la fierté de ses équipes envers son entreprise

L’étude sur l’engagement des salarié·es de Korn Ferry (2018) démontre que plus il·elles sont engagé·es dans des démarches RSE, plus ils·elles sont fier·es de leur entreprise (90% contre 66% pour un·e salarié·e à qui l’on ne propose pas d’actions solidaires)

• D’améliorer le bien-être et la Qualité de Vie au Travail (QVT)

77 % des salarié·es indiquent ressentir du plaisir à travailler dans une entreprise dotée d’une fonction ou d’un service RSE, contre 60 % dans celles qui n’en disposent pas (Baromètre de la perception de la RSE, MEDEF, 2022)

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L’engagement des salarié·es : un vecteur de performance de sa démarche RSE

En impliquant ses équipes dans sa transition sociale et environnementale, celle-ci devient un réel levier de performance à long terme. En effet, en plaçant l’engagement au cœur de leur culture, les entreprises développent leur compétitivité. Avoir une culture d’entreprise engagée, c’est notamment :

• Être plus performant pour obtenir des labels et certifications RSE. Chez Electro Dépôt, l’engagement des salarié·es a par exemple aidé à l’obtention du label RSE “Positive Workplace”.
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• Faciliter le reporting extra-financier et la conformité réglementaire. Une équipe sensibilisée et engagée est plus facilement mobilisable autour de chantiers transverses comme la CSRD.
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• Renforcer une image de marque engagée. Des engagements incarnés par les équipes sont des engagements plus concrets, avec un impact réel. Les clients et consommateur·ices y seront particulièrement attentifs !
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• Bénéficier d’avantages sociaux et/ou fiscaux. Le mécénat de compétences, notamment, dispose d’un cadre juridique qui permet une défiscalisation.

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L’engagement des salarié·es : un impact social et environnemental concret

Donner la possibilité à ses équipes de s’engager autour des enjeux sociaux et environnementaux permet de :

• De contribuer aux 17 ODD (Objectifs de Développement Durable) définis par l’ONU
• De renforcer son ancrage territorial
• De soutenir l’écosystème associatif
• Ou encore de favoriser l’adoption de nouvelles pratiques internes

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Les bonnes pratiques pour faire des décisionnaires de réels soutiens de sa démarche d’engagement

Plusieurs leviers permettent de favoriser le soutien des décisionnaires à la démarche d’engagement de l’entreprise :

• Connaître la vision du ou de la dirigeant·e sur la RSE et l’engagement ainsi que ses ambitions pour l’entreprise : savoir quelles sont ses positions sur le sujet est un avantage pour mieux le ou la convaincre de s’engager
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• Établir une liste d'arguments ciblés selon le profil du ou de la dirigeant·e et les enjeux actuels de l’entreprise : en reprenant la liste des avantages de mettre en place une politique d’engagement pour l’entreprise, que nous avons établie plus haut.

• Intégrer des dispositifs d’engagement autour de chaque levier de sa stratégie RSE : une démarche d’engagement basée sur les priorités RSE de l’entreprise peut être plus facilement soutenue que si elle est définie comme un nouvel enjeu à part entière.

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Mettre en place une politique d’engagement des salarié·es : notre accompagnement pour vous aider pas à pas

Grâce à notre plateforme, à nos expert·es et à notre méthodologie de changement culturel, nous pouvons vous aider dans la mise en place de votre démarche d’engagement et en faire un véritable succès !

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